Santé mentale au travail & efficacité des politiques de prévention : les enseignements de 8 années de mesure

L’actualité de ces dernières années place la santé mentale au travail au centre de l’attention des enjeux sociétaux, médiatiques et organisationnels. Santé mentale, Grande Cause Nationale 2025, prolongée en 2026, ou encore transformation des modes de travail (ex. COVID-19, travail hybride, IA) … autant d’actualités qui posent la mesure de la santé mentale au travail comme une pratique courante dans les entreprises, avec une question : mesurer, d’accord, mais à quelles fins ?

Entre mesure thermomètre et boussole stratégique, il n’y a qu’un pas.

Déchiffrage…

Objectiver pour orienter l’attention

Chez Uside, nous portons une conviction forte : la mesure n’est pas une fin, mais une boussole stratégique qui permet à une entreprise d’orienter son attention sur deux dimensions clés :

Orienter son attention sur quoi : objectiver les facteurs de la vie professionnelle qui peuvent être leviers de santé et ceux sources de difficultés.

Orienter son attention vers qui : identifier les collectifs vers qui orienter son attention (ex. direction, équipe, management) pour être au plus proche des spécificités et du vécu.

8 dernières années de mesure : leurs enseignements

Riche de 35 000 salariés, répartis sur plus de 40 entreprises, l’analyse de notre base de données nous apporte deux enseignements.

1️⃣ Une relative stabilité de nos indicateurs de santé mentale au travail : le pourcentage de salariés évaluant être en Sur-stress¹ est en moyenne de 45%, tandis que 29% expriment être en Bien-Être fort au Travail² :

Evolution des indicateurs de santé mentale au travail sur les 8 dernières années de notre base de données Uside

2️⃣ L’intensité du travail ou « l’arbre qui cache la forêt » : 28% des facteurs de difficulté décrits par les salariés se rattachent à l'intensité du travail. Toutefois elle est généralement l’expression de trois facteurs :

Organisation du travail (clarté du cap, clarté des rôles, efficacité du fonctionnement collectif et adéquation des ressources) : pour 19% des facteurs de difficulté décrits.

Mode de management opérationnel (pilotage, priorisation, prise de décision) et humain (écoute, feedback, reconnaissance, management des conflits) : pour 13% des facteurs de difficulté décrits.

Relations de travail (tensions relationnelles, ambiance de travail) : pour 11% des facteurs de difficulté décrits.

Passer du constat au plan d'actions : 3 leviers

Plus de 20 ans d’accompagnement des politiques de santé mentale au travail nous montre que la stabilité des indicateurs n’est pas une fatalité. Les 3 leviers clés :

1️⃣ Lisibilité : structurer, rendre visible et surtout lisible l’ensemble des dispositifs et des acteurs existants. Un prérequis nécessaire avant de se demander « que pouvons-nous faire de plus ? ».

2️⃣ Acculturation : la santé mentale au travail est au carrefour des organisations : direction, managers, ressources humaines, salariés. Chacun de ces acteurs doit être outillé et accompagné pour tenir son rôle dans la durée.

3️⃣ Pilotage par l’impact : intégrer la mesure d’impact des actions dans le temps pour une boussole certes stratégique, mais aussi dynamique.

Santé mentale au travail & efficacité des politiques de prévention, notre conviction est claire : rigueur de l’évaluation, cohérence des actions et temporalité des effets sont les trois maîtres mots pour passer d’une mesure thermomètre à une boussole stratégique.

Est-ce que cela fonctionne ? La réponse est oui, notre base de données le démontre. Une politique structurée permet, en 4 ans, une baisse moyenne du Sur-stress de 10 points et une augmentation du bien-être fort au travail de 15 points.

Pour accéder à notre livret, n’hésitez pas à contacter le pôle Études & Innovation du cabinet Uside : etudes@uside.fr.

Behaviors make leaders.