Newsletter Linkedin Mars 2026
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Bienvenue sur notre nouvelle newsletter LinkedIn !
Un format pensé pour vous permettre de retrouver, en un point unique, l'ensemble des chroniques et décryptages écrits par les Executive Advisors de Uside durant le mois écoulé.
« Le piège de l’engagement », par Eric Albert
Ce que nous apprend la psychologie de l’engagement c’est que nos choix antérieurs nous influencent. Ainsi il n’est pas toujours simple de comprendre nos réticences à revenir en arrière. Cela va bien au-delà d’accepter de s’être trompé. C’est une propension à continuer dans le sens initial choisi. Il faut donc garder en tête que chaque choix nous engage et nous entraîne. Ce qui signifie qu’au moment de décider, il faut envisager la possibilité de changer de direction en fonction de critères définis à l’avance. Sinon, lorsqu’ils surviennent, ils seront banalisés ou minimisés. Le recul sur soi est au cœur de l’efficacité du dirigeant.
« Santé mentale au travail & efficacité des politiques de prévention : les enseignements de 8 années de mesure », par Damien Vaillant
Santé mentale au travail & efficacité des politiques de prévention, notre conviction est claire : rigueur de l’évaluation, cohérence des actions et temporalité des effets sont les trois maîtres mots pour passer d’une mesure thermomètre à une boussole stratégique.
Est-ce que cela fonctionne ? La réponse est oui, notre base de données le démontre. Une politique structurée permet, en 4 ans, une baisse moyenne du Sur-stress de 10 points et une augmentation du bien-être fort au travail de 15 points.
« Insatisfaction au travail », par Eric Albert
Il y a un paradoxe apparent. Les entreprises multiplient les actions sur la qualité de vie au travail, font passer tous leurs managers dans des formations au management et ont pris en compte l’équilibre de vie des collaborateurs en ayant des accords sur le télétravail qui laissent souvent au moins deux jours par semaine à distance. Et pourtant, jamais l’engagement, la satisfaction au travail n’ont été aussi faibles, et la souffrance psychique aussi élevée. Sur un plan collectif cela se manifeste par une crispation extrême sur tout ce qui touche à l’âge de la retraite ou à la suppression de jours fériés. Notons qu’en France moins de 10 % des salariés sont engagés, ce qui place le pays en queue des pays européens.
« AI & Human », par Marie Ajas
La vraie question n’est peut-être pas de savoir si l’IA menace nos métiers, mais si nous sommes prêts à devenir plus exigeants. Car l’IA exige : plus de discernement, plus de précision dans nos instructions, plus de vérification, plus de rigueur méthodologique. Elle ne remplace pas la relation humaine, elle nous oblige à clarifier notre valeur ajoutée.
« Les limites de l’opportunisme », par Eric Albert
L’opportunisme est une grande qualité. Savoir saisir l’occasion qui se présente, réagir vite et au bon moment, ne pas hésiter face à la circonstance, sont des spécificités des grands dirigeants. Mais ce n’est pas juste une intuition qui doit guider la décision. Deux hypothèses. Soit ce qui surgit entre dans un cadre prédéterminé. Cela précipite la mise en œuvre d’options prises auparavant. Et la décision est facile à prendre. On sait précisément pourquoi cette occasion est saisie car elle entre dans une stratégie réfléchie. Soit la situation qui se présente paraît intéressante mais ne correspond pas avec la stratégie. Dans ce cas, il faut prendre un peu plus de temps pour repenser les choses et surtout envisager les différentes hypothèses qui feront suite à la nouvelle orientation opportuniste.
« I came in like a wrecking ball », par Kévin Audureau
À vous qui prenez la responsabilité de transformer : avant d’engager le mouvement, interrogez la nature exacte de ce que vous touchez. « Qu’êtes-vous en train de démolir exactement ? » Une habitude inefficace ou un repère identitaire ?
« Héritage », par Eric Albert
L’un des rôles [du dirigeant] est de faire évoluer l’entreprise en y mettant l’énergie et les moyens nécessaires. Cela suppose de résister aux pressions et tentations de solutions rapides, aux effets immédiats qui séduisent, pour pousser ce qui est de nature à renforcer l’entreprise dans la durée. C’est l’opposition entre la culture des fonds d’un côté, et celle des entreprises familiales de l’autre. Pour les premiers l’héritage n’a aucune importance car il sera assumé par un autre actionnaire auquel l’entreprise aura été vendue. Alors que les secondes pensent à ce qu’elles transmettront à leurs propres petits-enfants et veillent avant tout à la pérennité.